GUIA BASICA DEL GRUPO INTERNACIONAL DERECHO & JUSTICIA PARA LA INTERPRETACION DE LA LEY DE ACOSO LABORAL

LA LEY 1010 DE 2006 DEBE INTERPRETARSE MÁS ALLÁ DE SI MISMA PARA PROTEGER LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.

Por: Ana María López
Abogada Directora
Grupo Internacional Derecho y Justicia

Para efectos de realizar una interpretación del contenido de la LEY 1010 de 2006 “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo” se debe tomar en cuenta el fin último de la norma cual es la protección del trabajador; a quien se dificulta defenderse de un comportamiento que se da en su medio laboral donde generalmente existiendo abuso del poder; es víctima de conductas que le discriminan, humillan, debilitan o amenazan. Estas avocan en la mayoría de los casos a la tolerancia por parte del trabajador ante el ultraje a su derecho a la dignidad humana y los demás bienes jurídicos protegidos por la norma en los términos de su artículo 1; así: “(…) el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.” o en otros a la decisión de renunciar a la vinculación laboral existente, encontrando vulnerado su Derecho al trabajo protegido por la Constitución Nacional.

En la mayoría de los aspectos la norma no trae conceptos restrictivos y por el contrarío da lineamientos generales en cuanto a la definición, modalidades y conductas que constituyen el acoso laboral; permitiendo al trabajador víctima del mismo alegar ante el juez laboral situaciones no contempladas dentro de la norma o en términos diferentes a los planteados en ella, pero que considera constitutivas de acoso laboral en detrimento de sus derechos.

Ahora bien, en lo relativo a las medidas preventivas del acoso laboral y las conductas que debe desplegar el empleador para evitar la ocurrencia de éste dentro del ambiente de trabajo; se expresa claramente la necesidad de adaptar el existente o proferir el nuevo reglamento interno de trabajo de acuerdo a las exigencias de la norma y en concordancia con la RESOLUCIÓN No. 734 DEL 15 DE MARZO DE 2006 proferida por el MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL.
Debe, en cualquier caso, entenderse que el cumplimiento cabal de la norma todo no obedece a una interpretación literal, sino más bien al entendimiento del espíritu de protección de la misma en favor el trabajador.
De forma literal la norma contempla en el Artículo 8 una lista de eventos o situaciones puntuales que no son constitutivas de acoso laboral; así:
“ARTÍCULO 8o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.”

Ahora bien, al parágrafo del mismo artículo debe ser tomado en cuenta a la hora de revisar los anteriores eventos que no son constitutivos de acoso laboral; así:
“PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.”

Es decir que aún encontrándose dentro de estos eventos específicos que no constituyen acoso laboral; debe revisarse que las exigencias se encuentren justificadas y que la motivación para hacerlas al trabajador se de de acuerdo a criterios objetivos y no discriminatorios. De no ser así, la conducta desplegada debe ser analizada nuevamente bajo la óptica de la protección que pretende la norma a favor del trabajador para efectos de determinar si existe allí una modalidad o situación de acoso laboral.

Para determinar cuándo se está siendo víctima de acoso laboral en los términos y para los efectos de la Ley 1010 de 2006, debe tenerse en cuenta la definición que la misma da en su artículo 2 sobre el concepto de “acoso laboral”. Por otro lado el mismo artículo determina unas modalidades GENERALES. Es decir, que nuevamente es clara la intención del legislador de no restringir la protección al trabajador a situaciones específicas que pueden dejar por fuera muchas más no contempladas pero igualmente generadoras de miedo, intimidación, terror y angustia, tendientes a causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el desarrollo de las laboral o a inducir al trabajador a renunciar al mismo en detrimento de su Derecho al trabajo; así:
“ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.”
Por otro lado, el artículo 7 contiene una lista de conductas que constituyen el acoso laboral en los siguientes términos:
“ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. (…)”
Sin embargo la parte final del anotado artículo aclara el alcance en cuanto a la restricción de éstas conductas constitutivas de acoso laboral de la siguiente manera:
“(…) En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales (…)”

Por otro lado, debe tenerse en cuenta también si la relación que se estudia o analiza es objeto de protección dentro de la ley de acoso laboral en los términos del parágrafo del artículo 1 y del artículo 6 con su respectivo parágrafo de la ley:
“ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA
(...)PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.”
“ARTÍCULO 6o. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.”

Ahora bien, en cuanto al procedimiento que se debe llevar a cabo como víctima de acoso laboral para la acreditación del mismo; debe tenerse en cuenta únicamente el artículo 9 de la norma que se refiere a las medidas correctivas del acoso laboral que nos conciernen en este punto; así:
“ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
(…) 2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. (…)
(…) PARÁGRAFO 2o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
PARÁGRAFO 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible. (…)”

La norma trae como novedad el concepto de comité de convivencia social, frente a lo cual el numeral 1 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 en lo relativo a las MEDIDAS PREVENTIVAS DEL ACOSO LABORAL , refiere:
“ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
En cuanto a la prueba del acoso laboral, es claro que la gran mayoría de los actos deben cometerse en público, sin embargo cuando el acoso no se de en tales condiciones existe para efectos de la prueba la aplicación del estatuto procesal Civil en los siguientes términos:
ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.
“(…) En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.”

De lo anterior podemos determinar que el alcance de la norma no es de carácter restrictivo y los eventos en ella contemplados tampoco son de carácter taxativo. Por otro lado la amplitud en materia probatoria y la determinación de la necesidad de analizar cada caso en concreto por parte del juez laboral, da profundidad al espíritu de la ley.